Alle ziehen an einem Strang.

Veränderungen im Unternehmen können bei Mitarbeitern schnell zu Unsicherheit, Missverständnissen und Unmut führen. Als Auslöser hierfür kommen ein Standortwechsel, eine Fusion oder auch die Einführung einer neuen Software in Frage, durch die sich die gewohnten und eingespielten Routinen zu verändern drohen.

Für Geschäftsführung und Führungskräfte gilt es, diesem Prozess möglichst früh entgegenzuwirken und somit sinkende Motivation und Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu verhindern. Das Abholen und Mitnehmen aller Mitarbeiter ist wesentlich für einen erfolgreichen Change-Prozess ohne nennenswerten Verlust an Geld, Image und Personal.

Grundlage hierfür ist eine jederzeit transparente und authentische Kommunikation mithilfe verschiedenster Kanäle, Maßnahmen und Medien – online wie offline –, die das Team mitnimmt, motiviert und etwaige Bedenken abzubauen vermag. Eine effiziente Change-Kommunikation ist die Basis für eine erfolgreiche Veränderung, der man sich als Team stellt und bei der alle an einem Strang ziehen.

Change – Was ist das eigentlich?

Abläufe in Unternehmen sind häufig höchst routiniert; in der Regel haben sich mit der Zeit Strukturen und Gewohnheiten entwickelt, die fest im Arbeitsalltag aller Mitarbeiter verankert sind. Von Zeit zu Zeit bedürfen diese einer Erneuerung, eines Wechsels, der ganz unterschiedlicher Natur sein kann.

Eine strategische Neuausrichtung kann der Grund hierfür sein; eine Fusion, der Zukauf anderer Unternehmen,  unter Umständen auch die Einführung neuer Software oder ein Standortwechsel. All diese Change-Prozesse bringen – oft erhebliche – Veränderungen mit sich, die den Arbeitsalltag der Mitarbeiter unter Umständen stark beeinflussen.

Der Change erfordert von ihnen möglicherweise andere Verhaltensweisen oder bringt neue Aufgaben mit sich. Dabei können Mitarbeiter einzelner Abteilungen oder auch aller Arbeitsebenen betroffen sein. Alle möglichen Veränderungen unterliegen jedoch ganz konkreten Ursachen. Sie sind in der Regel gut begründet und sollen zur Verbesserung einer bestimmten Situation oder der Vereinfachung bzw. höheren Effizienz eines Arbeitsprozesses führen. Diesen Aspekt gilt es allen beteiligten Mitarbeitern nahezubringen und ihnen zu zeigen, dass sie letztendlich von der Veränderung profitieren werden.

Die Risiken eines Change-Prozesses

  • „Keine Ahnung, ob mein Job erhalten bleibt – sagt ja keiner was.“
  • „Es wird gar nicht daran gedacht, dass es Menschen sind, die hier arbeiten.“
  • „Das Verhalten der Investoren ist eiskalt.“
  • „Objektive oder aufklärende Gespräche gab es nicht.“

Werden Neuerungen eingeführt, Veränderungen vorgenommen und Change-Prozesse gestartet, ohne den Mitarbeitern die nötigen Informationen zugänglich zu machen, entstehen schnell Unruhe und Unsicherheiten – auch, wenn es gute Gründe für die Veränderungen gibt.

Die Mitarbeiter fühlen sich übergangen und einer Situation ausgesetzt, die sie nicht einschätzen können und die über ihre Köpfe hinweg gesteuert wird. Möglicherweise befürchten sie, Gewohnheiten ablegen oder ändern zu müssen, mutmaßen persönliche Verschlechterungen ihres Arbeitsplatzes oder gar den Verlust desselben.

Technisch kann der Wechsel noch so perfekt vorbereitet sein; sind die Mitarbeiter verunsichert, werden sie den Change nicht tragen – aber genau das ist es, was ihn erfolgreich werden lässt.

Unsere Change-Kommunikation als Instrument für den optimalen Change-Prozess

Ein gelungenes Change-Management ist der größte Garant für einen erfolgreichen Change-Prozess – und das beinhaltet auch die Change-Kommunikation.

Das wesentliche Ziel ist es, der möglichen Unzufriedenheit und Unsicherheit der Mitarbeiter von Beginn an entgegenzuwirken. Sie sollen dazu motiviert werden die Veränderung zu akzeptieren und im besten Fall zu unterstützen. Um das zu erreichen, geht es in erster Linie darum, die beteiligten Menschen direkt und transparent zu informieren, sie in den Prozess zu involvieren und ihnen Verantwortung zu übertragen. Ausreichende und informative Kommunikation ist das „A und O“!

Bei der Begleitung Ihres Change-Prozesses orientieren wir uns daher an bekannten und durch Studien belegten Veränderungsmodellen und passen – und das halten wir für essentiell für den Erfolg eines jeden Projekts – das Vorgehen individuell an Ihre Anforderungen an. Unser Kommunikationskonzept basiert auf fünf Handlungsansätzen:

  • Vision & Strategie

Eine starke Vision hilft dabei, eine erfolgreiche Strategie zu entwickeln, mit der das Ziel erreicht werden kann. Das Handlungsfeld begleitet den gesamten Change-Prozess.

  • Motivation & Partizipation

Die Vorteile der geplanten Veränderung müssen nachvollziehbar sein und Führungskräften wie Mitarbeitern überzeugend und authentisch kommuniziert werden.

  • Multiplikatoren identifizieren, kommunizieren, involvieren

Veränderungsprozesse intensiv, zeitnah und direkt allen betroffenen Mitarbeitern zu kommunizieren, ist bereits in mittelgroßen Unternehmen eine Herausforderung.

  • Erfolge messen und aufzeigen

What gets measured gets done. – Es sollten erreichbare und überprüfbare Zwischenziele definiert werden, anhand derer sich der Erfolg des Changes messen lässt. Denn auf lange Sicht kann man Menschen nicht allein damit motivieren, dass drohendes Unheil abgewendet wird – Erfolge müssen gemeinsam aufgezeigt, gemessen und begangen werden.

  • Stabilität & Nachhaltigkeit

Insbesondere zum Ende des Change-Prozesses wird wieder Stabilität benötigt, damit die Veränderung Teil der Unternehmenskultur und somit erfolgreich abgeschlossen werden kann.

Bei Ihnen wird sich in nächster Zeit auch einiges verändern und Sie brauchen Unterstützung? Oder wollen Sie einfach nur mehr über das Thema Change erfahren? Nina Moeller berät Sie gerne.

Wir freuen uns auf gemeinsame Veränderungen!

2018-05-07T12:59:31+00:004. April 2017|Allgemein, Materna TMT|
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